Instrumentos para medir el clima organizacional

Las caracteristicas individuales de un trabajador actuan como un filtro a través del cual los fenomenos objetivos de la organizacion y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para construir la percepcion del clima en la organizacion

para la evaluacion del clima organizacional Likert diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organizacion con el clima ideal.

para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias tecnicas entre las que se encuentran: Cuestionarios entrevistas observaciones directas etc.

Estos metodos son aplicados en la practica de acuerdo a las caracteristicas de la organizacion y de los objetivos que se persigan los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no solo con su descripcion sino con algunas de sus caracteristicas y observaciones y con ejemplos de aplicacion. 

• Cuestionarios: el cuestionario debe ser llenado de forma anonima y aplicado a un grupo de personas que caracterizen una muestra representativa para que el analisis sea eficaz y con resultados fidedignos 
• Entrevista: es aplicado directamente a un numero considerado de entrevistados los mismos ademas de poseer determinadas condiciones personales para el trabajo deben de estar correctamente preparados 
• Observacion: la observacion se realiza durante toda la jornada laboral y por periodos que abarquen ciclos completos de trabajo con el objetivo que no escapen situaciones relevantes 
• Analisis de indicadores: los datos para realizar el analisis de indicadores son de los informes o planes generales de la organizacion entre ellos.

 

Clima Organizacional

Estructura: Representa la percepcion que tiene los miembro de la organizacion acerca de la cantidad de reglas procedimientos tramites y otras limitaciones que se ven enfrentados en el desarrollo del trabajo.

Resposabilidad: es el sentimiento de los miembros de la organizacion acerca de su autonomia en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepcion de los miembros sobre la adecuacion de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

Desafio: es el sentimiento que siente el trabajador al momento de realizar su trabajo.

Ralaciones: Es la forma en la que el trabajador se relaciona con los demas compañeros de trabajo y jefes asi como que trata de acoplarse al ambiente de trabajo.

Estandares: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espiritu de ayuda por parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Conflictos: es el sentimiento de los miembros de la organizacion aceptan opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan

Identidad es el sentimiento mas importante de la organizacion en donde el empleado se sienta valioso dentro de la empresa 

Consecuencias del clima organizacional 

un buen clima o mal clima organizacional tendra consecuencias para la organizacion a nivel positivo y negativo definidas por la percepcion que los miembros tienen de la organizacion.

entre las consecuencias positivas del buen clima podemos nombras las siguentes: logro afiliacion poder productividad baja rotacion satisfaccion adaptacion innovacion motivacion etc.

entre las concecuencias negativas del mal clima podemos señalar las seguientes: inaptacion alta rotacion ausentismo poca innovacion baja productividad etc. 

¿Como sabemos cual es un excelente lugar para trabajar?

Se mide con base a la calidad de 3 relaciones interconectadas: 

 Jefe/Autoridad

                                                                     

 A traves de la opinion de los colaboradores se identifican las fortalezas y oportunidades de mejora que permiten entonces definir acciones concretas.

para implementar estas acciones es necesario revisar la cultura politicas y practicas que posee la organizacion para sus empleados.

Este modelo es aplicable a cualquier organizacion sin importar su tamaño ubicacion geografica u objeto social. 

Elementos que definen y garantizan un adecuado clima organizacional. 

• El grado de identificación del personal con la entidad y sus propositos.
•  El grado de integracion de los equipos trabajo y el total de la entidad.
• Las Caracteristicas y aceptacion del liderazgo 
• Los niveles de conflicto y consenso en la entidad  
• Los nivels de motivacion del personal.

 

 

                                          

Unidad 3.Clima Organizacional

Clima Organizacional 
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinamicos puesto que las organizaciones estan compuestas de personas grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. El clima organizacional tiene efectos sobres resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado de acuerdo a su percepción.

Clima Organizacional 

   Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos 

que ocurren en un medio laboral. 

 Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacion dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.

 El clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacion y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.

 El logro de los objetivos comunes solo puede concretarse si las personas que interactuan en las organizaciones establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma actuando de manera armonica con las normas valores y estilos de comunicación comportamientos creencias estilos de liderazgo lenguajes y símbolos de la organización.

 

Tipos de culturas organizacionales

Modelo Norteamericano 

Cultura de equipo de beisbol: Atraen a empresarios innovadores y a personas a las que les gusta riesgos y pagan a los empleados por lo que producen 

Cultura de club: se valoran la edad y la experiencia recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro también recompensan la lealtad el compromiso y la adaptación.

Cultura de academia: A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados proporcionales capacitación especial y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.

Cultura de Fortaleza: Esta preocupada por la supervivencia promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren podría  resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.


Modelo de la doble S.
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad y la Solidaridad.

Sociabilidad: Esta dimension se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organizacion 

Solidaridad: Esta dimension se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento comun de las metas y tareas de su organizacion.

En base a la relacion de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada

cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad 

cultura mercenaria: un tipo de cultura organizacional hecha por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.

cultura fragmentada: hecha por una baja sociabilidad y una baja solidaridad 

cultura comunal: hecha por una alta sociabilidad y una alta solidaridad    

Mantenimiento de una cultura organizacional

1. Los fundadores unicamente contratan y mantienen a los trabajadores que piensan y sienten de la misma manera 
2. La conducta misma de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos 
3. socializan y adoctrinan a estos empleados en su forma de ser y de sentir  

¿Por que es importante la cultura en una organizacion?

• Facilita o dificulta el cambio 
• orienta a personas 
• les da identidad 
• integra o fracciona a los miembros 
• Refuerza o minimiza algunos valores 

 Características que captan la esencia de la cultura organizacional 

1. Innovación y aceptación de riesgos 
2. atención al cliente 
3. orientación a resultados 
4. orientación a las personas 
5. orientación al equipo 
6. energia o agresividad 

 Como se logra ?
la cultura se logra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.

Como se transmite? 
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a la influencias externas y a las presiones internas producto de la dinamica organizacional.


¿Como Aprenden la cultura los Empleados?

• A través de Historia 
• Símbolos Materiales 
• De Rituales 
• A través del tiempo

¿Fuerte o Debil ? 
Cultura Debil                                        Cultura Fuerte
Mayor Rotacion                                     Mayor Compromiso
Menor Compromiso                               Mayor Lealtad 
                                                             Menor Rotacion 

Beneficios                                            Desventajas

• Defines limites                               Berrera al cambio
• Provee sentido de identidad             obstaculo para la diversidad
• genera compromiso con objetivos     obstaculo para las fusiones
• mantiene unida                              se tiene mas atencion en la produccion
• guia y moldea actitudes                   que en la gente
• los valores centrales se sostiene

¿Que es cultura organizacional?

Representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de la

• organización y dirigen sus acciones hacia la consecución de los objetivos organizacionales 

La cultura a traves del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo determinado.

Personalidad = individuo
Cultura = Organización

Elementos que la constituyen.

Visibles

•  Creencias 
• Normas 
• Conductas
• Simbolos 
• Ceremonias

Invisibles

• Sentimientos 
• Valores 
• Actitudes 
• Emociones 

Unidad 2 Cultura Organizacional

¿Que es cultura?
La palabra proviene del latin
Cults = cultivado
Ura = acción resultado de una acción

Es el conjunto de valores creencias conocimientos y formas de pensar que sirven de guía que comparten los miembros de una organizacion y que son transmitidos de generación en generación.

Funciones de la cultura

• Tienen un papel de definición de fronteras
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización
• Facilita la generacion de un compromiso mas grande que el interes personal de un individuo 
• incrementa la estabilidad del sistema social 
• sirve como un mecanismos de control que guia y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados